第198回国会　厚生労働委員会-11号

○古屋（範）委員　おはようございます。公明党の古屋範子でございます。

　きょうは、久々に厚生労働委員会で質疑に立たせていただきます。高木理事始め、質問の機会を下さった皆様、ありがとうございます。

　まず初めに、Ｍ字カーブ解消の認識と、そして非正規労働者の処遇改善についてお伺いをしてまいります。

　女性活躍ということに関しましては、女性が結婚し出産する、そのときに離職せざるを得ない、就業率が下がり、そして子育てがある程度落ちついたころにまた再就職をするという、いわゆるＭ字カーブというものが長年の課題でございました。しかし、近年、三十代の女性の労働力率が上昇してきておりまして、このＭ字カーブが少しずつ浅くなり、解消しつつあるということが言えるかと思っております。しかし、非正規雇用の増加によるところが大きいという課題は残っております。

　この背景といたしまして、経済構造が変化する中で、いわゆるサービス分野といいますか、医療であったり介護であったり、サービス産業、情報通信産業、こういった分野での需要が大きくなってきた、女性に適する職種がふえてきたということ、また、男性の所得が余り伸びない中で、子育てをしていく上でどうしても共働きをしないと家計が厳しい、こういう事情もあるかと思います。いろいろ理由はあるにせよ、こうした中で、女性が就労の機会を得てみずからの能力を生かしていくということは大きなチャンスだと思っております。

　このＭ字カーブが解消してきた要因の一つなんですが、国としても、累次にわたる育児・介護休業法改正をしてきております。最長で子供が二歳になるまで育児休業がとれるようになり、育児休業給付も増加をさせたということもあります。

　私たち公明党は、二〇〇六年、もう十三年前になりますけれども、少子社会トータルプランを発表いたしました。百五十ページにわたる、子育て支援の原点とも言うべき政策でございます。坂口元大臣が対策本部長で、私が事務局長で、一年半かけてこの政策をつくりました。柱は二つありまして、子育ての負担を過重にしない支援、もう一つが、生活を犠牲にしない働き方。働き方改革と総合的な子育て支援、この二つを柱にして少子社会トータルプランをつくりました。

　この後、この十三年間の間に、児童手当の拡充であるとか出産育児金の拡充を始め、また働き方改革なども一歩一歩進んできたというふうに認識をいたしております。今大きく進めている幼児教育の無償化、給付型奨学金の拡充、こういうことも、当然この少子社会トータルプランの中にはしっかりと盛り込んでおりました。その財源として、消費税でいくのか保険でいくのか、このことも党内としてしっかりとその当時議論をいたしました。

　二〇一六年四月に女性活躍推進法が施行となりまして、行動計画の策定などが大企業に義務づけされました。これも大きな前進だと思っております。女性活躍推進法は、今働いている方だけではなくて、これから働こうと思っている方々への大きな勇気を与えることだと思っております。

　まず、Ｍ字カーブが解消しつつある現状についての認識をお伺いしたいと思っております。

　Ｍ字カーブは浅くはなっているんですが、結局非正規労働者が多いということで、ここには当然、正社員との賃金格差がございます。

　同一労働同一賃金ということを含む働き方改革の関連法案が昨年成立をいたしました。党の同一労働同一賃金の政策も私がつくってまいりまして、ＥＵ並み、正規社員の八割まで非正規の方々の賃金を引き上げていくということも盛り込んだ政策をつくりました。

　正社員よりも非正規の方が多い四十代以降の女性の賃金水準というのは、正社員に比べて六割程度にとどまっております。こうした雇用形態の違いによる不合理な待遇の差を早急に解消すべきであると思っております。こうした非正規労働の処遇改善について、お考えをお伺いいたします。

○小林政府参考人　お答え申し上げます。

　初めに、Ｍ字カーブのお尋ねがございました。

　我が国の女性活躍の状況でございますが、この六年間で子育て世代、二十五歳から四十四歳女性の就業率を見ますと、六七・七％から七六・五％へと八・八ポイント増加するなど着実に改善しておるところでございまして、いわゆるＭ字カーブの問題も改善の方向に向かっているところでございます。

　もう一点、非正規雇用の問題でございます。

　これは、現在でも女性雇用者の約七割が非正規雇用という状況がございます。仕事と子育ての両立を図り、就業継続を支援するとともに、正規、非正規雇用間での待遇格差の是正を図るということが非常に重要な課題であるというふうに認識をしております。

　昨年、働き方改革関連法が成立いたしまして、同一労働同一賃金の取組を進めていくこととなっております。この円滑な施行に向けまして、働き方改革推進支援センターによる相談支援、業種横断的な取組をまとめた取組手順書の策定、産業別の同一労働同一賃金マニュアルの策定などを通じまして企業への周知、支援にしっかりと取り組みまして、非正規雇用労働者の処遇改善を図ってまいりたいというふうに考えております。

○古屋（範）委員　しっかりまた同一労働同一賃金を実効性のあるものにしていただきたいと思っております。

　大学を卒業し、正規社員として就職をすれば、ある意味、一つの能力開発、教育訓練の路線に乗っていくということが言えるかと思うんですが、そこで非正規になった場合になかなかそこにたどり着かない、その路線に乗っていけないという現実があると思っております。非正規の方々は、やはり教育訓練の場が非常に少ないというふうにも思いますので、その枠組みとして、同一労働に対しては同一賃金を支払っていくということと同時に、能力そのものをアップしていくということが非常に重要だと思っておりますので、よろしくお願い申し上げます。

　次に、性的役割分担の意識改革について伺ってまいりたいと思っております。

　やはり、男性が仕事、女性は家庭、こうした古い性的役割分担意識というのは今でも存在していると思います。私の息子などが自分の子供に接する様子を見ておりますと、若い世代は随分意識が変わっているなと思います。私の夫とは全然違うなといつも見ていて思うところでございますけれども、性別の役割分担意識というのが男性、女性の就業状況に少なからず影響を与えているというふうに思っております。イクメン等の事例紹介ですとか学校教育における男女共同参画意識の醸成により、徐々に意識が変わってきているというふうに思います。

　今回の改正案の中で、一般事業主の行動計画策定義務の対象を中小企業まで拡大していくとか、女性活躍に関する情報公開の強化、履行を確保していく、また、プラチナえるぼしを創設していく、こうした改正案に関しましては、男女の役割分担意識というものを変えていく一助になるというふうに評価をいたしております。しかし、こうした意識を変えていくのには長い時間がかかるというふうにも思っております。

　情報の公開で見える化を促進していく、制度や慣習を変えていくということで、女性の生き方の選択肢が広がってくる、結果的に社会全体の意識の変化につながって、女性活躍の機会が広がってくるというふうに思います。二〇二六年までの行動計画一〇〇％策定の目標達成に向けた今後の方針について、お伺いをしたいと思います。

○小林政府参考人　お答え申し上げます。

　ニッポン一億総活躍プランにおきまして、御指摘のように、百一人以上の企業について二〇二六年までに一般事業主行動計画の策定率を一〇〇％とするということが工程表に掲げられておるところでございます。

　現在、三百一人以上が義務の対象ということで、こちらにつきましては策定率が九九・三％と、ほぼ全ての企業が策定をしておるという状況でございますが、一方で、努力義務とされております三百人以下につきましては五千六百八十一社ということでございますので、先ほどの目標ということを踏まえますと、これから届出を加速させていくことが不可欠ということになるわけでございます。

　今回、この策定義務を百一人以上の企業に拡大するということで取組を進めてまいりたいというふうに考えておりますが、施行につきまして、交付後三年以内の政令で定める日ということにしておりますので、義務化が施行されるまでの間の努力義務の間におきましても、可能な限り早期に対応を進めていく必要があるというふうに考えております。

　そこで、行動計画を策定しやすくするための支援ツールの開発ですとか行動計画に基づく取組に対する助成、それからセミナーの実施や事例集の策定等による周知啓発など十分な支援を行いまして、百一人以上の中小企業におきまして速やかに行動計画の策定が進むように、全力で取り組んでまいりたいと思います。

○古屋（範）委員　義務化をされております大企業に関しましてはほぼ策定が済んでいるということですが、努力義務ですと、やはり五千八百余りの中小企業しか策定をしていなかったということで、働き方改革の法律も施行となり、中小企業においては非常に負荷がかかっているのかなと思います。

　そこにやはりまたこうした行動計画策定ということが入ってまいりますと、中小企業においてはさまざま業務が増加をしていくということが考えられます。ですので、こうした中小企業に対する支援というのを万全にしていただきたいということを要望しておきたいと思います。

　次に、ハラスメントについてお伺いをしてまいります。

　女性活躍を阻む一つの要素が職場におけるハラスメントであり、これを防止していくことが重要かと考えております。

　このたびの改正案におきまして、事業主に対してパワーハラスメント防止のための雇用管理上の措置義務を課す、また、セクシュアルハラスメントに関しましては、国、事業主、労働者の責務を明確化していくという改正点が盛り込まれております。誰もが安心して働ける職場環境をつくっていかなければいけない、これは言うまでもありません。

　昨年の五月二十八日から開催されましたＩＬＯにおきまして、年次総会最終日となる日に、セクハラや暴力、職場での迷惑行為を禁止する初の国際条約制定を求めた委員会報告が採択をされました。拘束力のある条約を目指す方針で一致して、各国、セクハラ対策等を後押ししていくということが期待をされております。しかし、労働者として保護すべき対象の範囲について各国で折り合いがつかず、条約案の詳細に関しましては来年の総会での採択に持ち越されたということでございます。

　日本政府は、この条約制定にはおおむね賛成なものの、実際に批准できるよう、各国の実態に即した内容とすべきということを主張しています。

　委員会報告は、通勤時とか休憩中も含めた業務中に身体的、心理的、性的、経済的に損害を与えるおそれのある行為を絶対に許容しないこと、また予防措置の導入を提言しております。求職者や被解雇者も対象に、全ての労働者を保護する必要があるというふうに言っております。

　今回の改正案では、明確に国の施策としてハラスメント問題解決促進のための施策の充実を位置づけてハラスメント対策にも総合的に取り組んでいくということは、一定の評価ができるというふうに思っております。

　ことし採択される予定のＩＬＯ条約では、全ての形態の暴力、ハラスメントを法律で禁じるということを求める内容となっております。これに関する見解をまずお伺いしたいと思っております。また、ハラスメント対策は、発生を予防する取組が最も重要だと思いますが、この発生予防の取組についてお伺いをいたします。

○小林政府参考人　お答え申し上げます。

　初めに、ＩＬＯ条約の関係でございます。

　御指摘いただきましたように、本年六月のＩＬＯ総会におきまして条約案が議論された上、採択されることが想定をされているわけでございます。この条約案につきましては、世界各国が効果的にハラスメントの防止対策を進めていくことができる基準の内容となりますよう、日本政府といたしましても、国際的な議論の動向も注視しながら、ＩＬＯ総会の議論に引き続き積極的に参加をしてまいりたいというふうに考えております。

　また、ハラスメント対策の、特に予防対策の御指摘がございました。

　職場におけますハラスメントは、被害者の尊厳や人格を傷つける、あってはならないものでございます。現在、セクシュアルハラスメント、そしてマタニティーハラスメントを防止するために、予防から事後の対応までの一連の雇用管理上の措置を事業主に義務づけているところでございますが、今般の法案で、パワハラ防止のための雇用管理上の措置も新設することとしておるところでございます。

　こうした中で、ハラスメントの防止のためには予防措置というのが非常に重要であるというふうに考えております。法律に基づく指針におきましては、予防措置として、セクシュアルハラスメント等があってはならない旨の方針を明確化し、それを社内に周知啓発していくということを義務づけておるところでございまして、パワハラにつきましても同様に指針において予防措置などを示していくこととしております。

　ハラスメントの背景にはやはり企業風土といった問題もあることを踏まえますと、これらの措置義務に企業に主体的に取り組んでいただくということが予防のために非常に重要というふうに考えられるところでございまして、予防措置を含むこうした雇用管理上の措置義務の履行確保が十分図られるようにし、ハラスメントのない職場づくりを推進してまいりたいというふうに考えております。

○古屋（範）委員　国際的に見ても、我が国は労働者を十分に保護しているということをしっかりアピールしていただきたいというふうに思います。日本はＩＬＯにも大きく貢献をしていることもあり、そういった意味では、労働分野における我が国のプレゼンスというものもしっかり高めていっていただきたいということを要望しておきたいというふうに思います。

　次に、指導的地位に立つ女性をふやしていくということに関して質問をしてまいりたいと思います。

　女性が継続的に活躍していくということ、仕事とまた家庭の両立を図りながらキャリアを積んでいく職場環境を整備していくということは、女性の側だけの問題ではなく、男性も含めた働き方改革が必要だというふうに思っております。

　今、日本では、女性管理職比率が非常に低いのが現状でございます。労働政策研究・研修機構の二〇一六年の調査によりますと、総合職正社員男性の約六割は課長職以上への昇進を希望している、しかし、女性は三割弱にとどまっており、女性は男性よりも昇進意欲が低いというのが現状であります。

　この考えられる理由といたしましては、入社して十年未満のキャリアの初期段階で、男女とも職業キャリアを形成する上で必要な知識経験を習得する大事な時期なんですが、この時期にどうしても女性は結婚とか出産などに遭遇をすることが多いということが言えるのではないかと思います。管理職が選抜される時期に出産とか育児と重なってしまうということが多くて、やはり女性にはどうしても不利になってくるというふうに思います。そこでキャリアを選ぶのか、子供を選ぶのかというような二者選択を迫られてしまうというケースが今まで多かったと思います。

　総合職又は一般職というコース別の雇用管理、特定の職種に偏った雇用管理などは、女性が昇進に必要な経験を積む機会がどうしても得られなくなってしまう、モチベーションを維持できない、女性の活躍を結果的に阻害している可能性があるというふうに思います。女性を積極的に役員や管理職に登用していくポジティブアクションの取組を支援していく、また、管理職になることをちゅうちょする女性たちのためには、二十代、三十代で出産とか子育てということがあったとしても、もう少し長期的なキャリアのモデルというものを提示していくということも必要なのではないかと思っております。

　管理職として活躍している、その手本となる女性のロールモデルを設定していく、また、仕事上の悩みを聞く相談役、メンター制度の充実なども必要だと思っております。仕事と家庭を両立していく、先ほども言いましたように、長時間労働を解消していく働き方改革をしていく、また男性の育児休業取得促進をしていく、さまざまなことが考えられると思っております。

　女性全般の離職率が潜在的に高いということで、女性一人一人のライフスタイルや働き方の希望を入れることなく同一に扱ってしまう、これは転勤とか出張とかも含めてなんですが、こうした雇用環境とか管理制度が女性活躍を阻害していると思います。

　第四次男女共同参画基本計画において、上場企業役員に占める女性の割合は五％、さらには一〇％を目指すと言っているんですが、昨年は四・一％であります。この目標まで指導的地位に立つ女性をふやすための施策についてお伺いをいたします。

　また、我が国では、女性の政治参画状況を見ると、衆議院も非常に女性議員が少ないです、約一〇％ということで、世界百九十三カ国中百六十五位ということであります。こうした政治分野における男女共同参画の推進、これも法律ができたところでありますけれども、これについて御意見を伺いたいと思います。

○上野大臣政務官　女性役員をふやすためには、女性労働者の管理職への積極的な登用を進めるとともに、採用される女性の割合を高め、経験を積んでもらうことで、将来指導的地位に成長していく女性の候補者をふやすことが重要であります。

　このため、女性活躍推進法においては、管理職に占める女性比率や勤続年数の男女差等について状況把握を必須とした上で、改善すべき課題について分析し、それらを踏まえて計画を策定、実行するＰＤＣＡを着実に進めることとしております。

　委員からも多数御指摘をいただきました。引き続き、企業における積極的な女性の登用を推進してまいります。

　また、政治分野における女性の参画拡大については、昨年五月に政治分野における男女共同参画の推進に関する法律が施行されており、内閣府において、各政党に対して、数値目標の設定等に向けた自主的な取組を進めていただけるよう要請を実施するとともに、地方議会ごとに女性議員比率や両立環境の整備状況を見える化したマップを公表する等の取組を実施しているところであります。こうした取組が進むことで、政治分野においても女性の参画が拡大することを期待いたしております。

○古屋（範）委員　政務官、ありがとうございました。

　我が党は、国会議員、地方議員を含めて全国約三千名いるんですが、九百名以上が女性でありまして、三〇％以上を女性議員が占めております。

　長年交流のある樋口恵子先生が、女性議員とそれから地方自治体、消滅可能性のある自治体との相関関係を述べていらっしゃるんです。日本創成会議の増田寛也元総務大臣が、全国で五百二十三の自治体が存立不能になるかもしれないという調査をされておりますが、樋口先生がこの存立不能とその自治体の女性議員の比率の相関関係を調査されております。

　これは、二十代から三十九歳の女性の動向というのが存立するかどうかの一つの基準になっているんですが、見事に相関関係がありまして、女性議員の比率が低い自治体は女性が出ていってしまう、細かい数字は省きますけれども、そういう結果が出ておりまして、若い女性が居つかない自治体には女性議員が少ないということで、今後私も、女性議員をふやしていく取組にしっかり取り組んでいきたいと思っております。

　最後に、リカレント教育についてお伺いをしてまいります。

　今、さまざまな意味で、女性を登用しよう、あるいは女性活躍の場をつくろう、一つ枠組みをつくろうという流れはあるんですが、そこに参加をしていく女性の側の能力開発、教育というものが同時並行で進んでいかなければいけないというふうに思っております。

　人生百年を見据えた中で、もし一旦育児あるいは介護で職業を離れたとしても、また時代に応じた能力を身につけて職業復帰をしていく、希望を実現していくために、リカレント教育、学び直しの場の普及また充実が必要だと思っております。

　私、日本女子大学に行ってまいりました。ここでは、やはり一旦離職をした女性たちがリカレント教育の場に集ってきておりまして、ビジネス英語であるとか今いろいろ問題になっている文書管理、こうした今必要な能力を身につけるためにここに勉強に来ております。一五年度の就職率が九〇・二％ということで、非常に就職率も高く、皆さん希望を実現されています。

　また、兵庫県の加古川市にある兵庫大学というところにも行ってまいりました。ここでは、特に看護分野とか介護とか、こうした分野での女性とか多くの方々の職業復帰の教育に取り組んでおります。私も直接受講生とお話をしたんですが、子供がもう少し大きくなってから保育士として復帰しようと思っていたけれども、ここのリカレント教育の場に来て、すぐに保育士として復帰をしよう、そういう意見を伺わせていただきました。

　人づくりが国の最重要課題となる中で、女性の能力を引き出していくリカレント教育が非常に重要だと思っております。少子高齢社会で労働力が少なくなっていく、ここが最大のポイントだというふうに思っております。また、能力開発の場の少ない非正規の方々への教育というものも非常に重要であり、教育訓練を非正規雇用の方々に進めていくということが重要だと思っております。

　教育訓練給付制度というのは、リターンの高い実践的な教育訓練受講を誘導して、訓練後の賃金率を高める効果があるということが示されております。支援制度の対象講座を拡大していく、また給付率の引上げも行われております。この制度の充実の現状についてまずお伺いをいたします。

　この教育訓練給付の対象の講座というのは増加をしているんですが、どうしても昼間の課程の講座が多く、受講者の希望というのはやはり夜間であるとか土日、通信課程ということに偏っていまして、ミスマッチが存在をしております。在職者の利用しやすい制度に拡充をしていく必要があると思いますけれども、この点について見解をお伺いしたいと思います。

○吉本政府参考人　お答え申し上げます。

　少子高齢化や第四次産業革命などの技術革新が進行する中で、男女ともに、誰もが幾つになっても学び直しと新たなチャレンジの機会を得られるようにする、またリカレント教育を推進していくことは大変重要な課題だというふうに考えております。

　まず、お尋ねの教育訓練給付につきましてですが、これは、昨年六月に取りまとめられました人づくり革命基本構想などを踏まえまして、順次拡充を図ってきているところでございます。具体的には、ただいまもお話のございました専門実践教育訓練の対象を拡大いたしますほか、一般教育訓練よりも給付率の高い特定一般教育訓練という新たな類型を設けまして、これはこの十月からスタートを予定しておりますが、それに向けて準備を進めているところでございます。

　また、在職者が働きながらでも教育訓練給付の講座を受けられるように、通信講座もこれまで指定の対象としているところでございますが、さらに、Ｅラーニングに係る講座指定基準を緩和するなどして受講していただきやすくしてまいりたいというふうに考えているところでございます。

　こうしたことを通じまして、誰もが幾つになっても学び直しができるリカレント教育の推進を進めまして、個人のキャリアアップ等につなげてまいりたいというふうに考えております。

○古屋（範）委員　時間が参りましたので、以上で質問を終わります。ありがとうございました。