第189国会　厚生労働委員会　15号

○古屋（範）委員　おはようございます。公明党の古屋範子でございます。

　まず初めに、ブラック企業対策についてお伺いをしてまいりたいと思います。

　先週の十五日なんですが、厚生労働省は、従業員に過酷な労働を強いる、いわゆるブラック企業対策について発表をされました。十八日には塩崎大臣から、従業員の違法な長時間労働など、違法残業などを繰り返す大企業への対応について、社名を公表するように、全国四十七都道府県の労働局長に指示を出されたということでございます。

　今回、公表の対象を広げたということで、過重労働を減らしていく、このようなことが期待をされております。

　これまで社名を公表していたのは、是正勧告に従わない、書類送検をした企業のみでありました。二〇一三年に書類送検したのは千四十三件です。労働基準監督署が是正勧告をしたのは十一万二千八百七十三件。勧告の一％にも満たない状況でございました。

　社名公表は、複数の都道府県に支店、営業所などを置く大企業が対象となっております。今回、一カ月間の時間外、休日労働が百時間を超える従業員が一つの事業所で十人以上か四分の一以上で、一年程度の間に三カ所の事業所で是正勧告を受けるなど、組織の問題として社名を公表することになったことで、自発的な環境改善につながるのではないかということが期待をされております。

　企業にとって、やはり社名を公表されると企業のイメージがダウンをするということにつながりますし、ブラック企業だということが認知をされる、イメージの悪化、その後も人材確保が難しくなってくるようなこともあるかもしれません。そのために、違法な長時間労働をこれまで以上に隠そうとするのではないかというようなことも危惧をされるわけです。労働基準監督署の調査能力の向上も求められております。問題企業では、労働時間を改ざんするなど悪質な行為もあったということを聞いております。

　ぜひ、実効性を担保して、ブラック企業対策を強力に推進していただきたいと思います。これについて、大臣の御所見をお伺いいたします。

○塩崎国務大臣　今、古屋先生からお話しいただきましたように、このたび、長時間労働で悪質なケース、全国ケースについては社名を公表するということにしました。

　この長時間労働については、もう何度も申し上げているように、本当に日本の労働慣行としても経営のスタイルとしても非常に問題だというふうに思っておりまして、私を本部長といたします長時間労働削減推進本部の決定に基づいて、これまでも働き過ぎの防止に向けた監督指導の強化を図ってまいったところでありました。

　こうした取り組みの一環として、今回、法違反の防止を徹底し、企業における自主的な改善を促すために、社会的に影響力の大きい企業が違法な長時間労働を繰り返す、この繰り返すというような場合には是正を指導した段階で公表しようと。今までは司法手続の場合に、その後、公表するということをやってまいりました。

　この新たな取り組みにつきましては、実効性を確保するために、今お話がありましたように、五月十八日の月曜日に、テレビ電話ではございましたけれども、臨時の全国労働局長会議を開催いたしまして、私から都道府県労働局長に対して、直接、着実な対応について指示を重ねて行ったところでございます。

　こういった労働局を通じての指導監督の徹底によって、長時間労働が早く解消するように頑張っていきたいと思います。

○古屋（範）委員　大企業、こうしたブラック企業の企業名を公表していく、大変意義のあることだというふうに評価をいたしております。ぜひ実効性ある取り組みをお願いしたいというふうに思っております。

　公明党も、青年委員会を中心にブラック企業対策には取り組んでまいりました。全国での対話集会なども多数開催をして、多くの働く方々の意見も聞いてまいりました。それが生かされた形で、今、参議院から衆議院に送付をされております若者雇用促進法の中では、法令違反を繰り返す企業に関しては、ハローワークで新規採用の求人を受理しないというような条項も盛り込まれているところでございます。

　それとあわせまして、今回の大企業の企業名公表、ぜひともしっかりと進めていただきたいというふうに思っております。

　次に、無期雇用派遣労働者についてお伺いをしてまいりたいと思っております。

　無期雇用派遣労働者というのは、有期の派遣労働者に比べますと雇用が安定しているとはいえ、より一層の安定化が求められるところでございます。

　労政審の建議の中で、無期雇用派遣が、派遣契約の終了のみをもって解雇してはならないことを指針に規定すること、また、派遣契約の終了のみをもって解雇しないようにすることを許可基準に記載することが適当である、このようにされております。

　先日の委員会の中で、この建議を踏まえて、無期雇用派遣労働者の雇用の安定がより一層図られるよう適切に対応するというふうに部長も答弁をされていらっしゃいます。

　違反をした場合には、ぜひ許可取り消しというような厳しい措置をとっていくべきだと私も考えます。これについて御所見を伺いたいと思います。

○坂口政府参考人　今委員の方から御質問がありましたように、無期雇用派遣労働者の雇用の安定のためにということで、今御紹介いただきました労政審の建議を踏まえまして、私どもとしましては、許可基準というような形に、今お読み上げいただいたような内容をするというようなことで、違反業者についての不許可であったり不更新というようなことを行っていく、あるいは派遣元指針というところにも同じような記載をして、違反事例についての指導を厳しくやっていくということを考えております。

　今委員の方からも踏み込んだ御提案もありましたけれども、私どもとしましても、違反した場合の許可の取り消しということについて速やかな対応ができるようにということに向けて、例えば、許可条件に今あったような内容を記載するというようなことを含めて、その対応をしっかり検討してまいりたいと思います。

○古屋（範）委員　許可条件に記載をしていくという答弁でございました。

　ぜひ、こうした無期雇用が、派遣先の契約の終了のみをもって解雇してはならないというところを担保できますように、許可条件に記載をし、徹底して、運用をしていっていただきたいというふうに思いますので、よろしくお願いをいたします。

　次に、常用雇用型の派遣労働者を正社員というふうにして求人をしていくのは、応募者に誤解を生じる可能性が高いということが指摘をされております。

　先日、五月十五日の委員会の中で塩崎大臣の方から、誤解を生じるようなケースを把握した場合には適切に指導等をしてまいりたいという答弁がございました。

　この誤解が生じるようなケースというのは具体的にどのようなことなのか、また、適切に指導等をしていくということなんですが、何に基づいて、どう指導していくのか。どういうものが誤解を生じるというケースに当たるのか、これは何らかの形で事前にやはり示しておかなければいけない、このように考えます。この点はどうでしょうか。

○坂口政府参考人　お答えいたします。

　今御質問がございました点につきましては、従前も御紹介しましたけれども、働く方の募集を行う方についての規定ということで、職業安定法に、まず第五条の三で、労働契約の期間でありますとか労働時間、就業場所等の労働条件を明示しなければならないという規定がございます。

　先ほど御紹介いただきましたような、大臣からもありました、誤解が生ずるようなケースについて指導を行うということでございますけれども、こちらの方は、同じく職業安定法の第四十二条に、こういった労働条件、募集に係る従事すべき業務の内容を明示するに当たっては、応募者、募集に応じようとされる労働者に誤解を生ずることがないように努めなければならないという規定がございまして、こういった規定を根拠にしっかり指導を行ってまいりたいと思っております。

　今、もう一点御質問があった点につきますると、いろいろな募集の形態ということがありますので、網羅的にというのはなかなか難しいわけでございまして、いずれにしても、個別具体的な事案に即して判断する必要があろうかと考えております。

　例えばということで、誤解が生ずるようなものと認められるかどうかということについて申し上げれば、例えば、正社員としておきながら、労働契約の期間が有期であるというようなケースであったり、あるいは、本社の正社員として募集をしておきながら、実際の就業場所は派遣先というようなケース等々考えられるかと思いますけれども、いろいろ個別具体的な事案に即しながら、今後も工夫をしてしっかり指導してまいりたいと考えております。

○古屋（範）委員　働く方々を守るためにも、こうした誤解が生じないような厳正な対処をお願いしておきたいと思います。

　それから次に、セクハラ、マタハラ調査についてお伺いしていきたいと思います。

　昨年の十一月なんですが、当委員会におきまして、派遣労働者の方がマタハラ、妊娠、出産を理由に不利益取り扱いを受けるケースが多いのではないかということを訴えました。妊娠、出産が退職とか降格につながるような社会の意識をぜひとも変えていかなければいけない、そのためにも、派遣労働者に対するマタニティーハラスメント、またセクシュアルハラスメント、この実態把握が必要なのではないかということを質問いたしました。

　そのとき、山本副大臣の方から、派遣労働に対するマタハラの実態調査、また労働者全体に対するマタハラの実態調査を実施するとの答弁をいただいております。その後の調査の状況についてお伺いをしたいと思います。

○山本副大臣　おっしゃるとおり、妊娠、出産等を理由とする不利益取り扱い、いわゆるマタハラやセクシュアルハラスメントは、女性が希望を持って働くことを阻害するものでありまして、決して許されるものではないと考えております。

　御指摘の調査につきましては、昨年の十一月七日の古屋理事の御質問を踏まえまして、今、実施に向けた調査内容の詳細について鋭意検討を進めさせていただいているところでございまして、具体的には、二つ大きな調査をしようと思っております。

　一つには、女性に対する調査を行わせていただきたいと思います。これは、妊娠等を理由とする不利益取り扱い、セクシュアルハラスメントの経験の有無、内容などです。また、それを経験した際の雇用形態、この中で、今まで派遣かどうかというところが見えなかったわけですけれども、派遣かどうかを含めて全ての雇用形態で調べさせていただこうと思いますし、また、職場の特徴等も調査をさせていただこうと思っております。

　二つ目のカテゴリーですが、企業に対する調査を行わせていただこうと思っておりまして、これにつきましては、妊娠した女性労働者に対する業務上の対処やセクシュアルハラスメント事案に対する対応等を調査することを今検討させていただいております。

　夏ごろにこの調査票の配付と回収を行わせていただきまして、年内には調査のおおよその中身であります概況の公表を行えるように進めてまいりたいと考えております。

　今後とも、こうしたマタハラやセクハラが起こらない社会の実現に向けまして、しっかり取り組んでまいりたいと考えております。

○古屋（範）委員　着々と進められているということでございます。

　女性に対する調査は、まず全体を行って、それを雇用形態別に、ですので、この際、派遣社員がどういう扱いであるか、より派遣社員の方が立場が弱いと思いますと受けやすい状況下にあるかと思いますので、そのところもこれからはっきりしてくる。また、企業に対して、社員が妊娠をした場合、どのような職場での対処があるか、今までよりもさらにきめ細かな調査というものが行われていくんだろうというふうに思っております。

　夏ごろ配付ということでございますので、これが取りまとめられましたら、またさらにそれを分析し、妊娠、出産をしている働く女性たちが守られるような、そのような社会にしてまいりたいと思っておりますので、よろしくお願いいたします。

　次に、派遣労働者のキャリアアップ支援についてお伺いをしてまいりたいと思います。

　労働者のキャリアアップ、また直接雇用の推進を図っていく、雇用の安定と処遇の改善を進めていかなければいけない、これが今回の法改正の大きな柱でもございます。

　派遣労働者については、やはり能力開発の機会が乏しいとも言われております。改正案では全ての労働者派遣事業を許可制とするのであれば、この許可制を生かして、派遣労働者の能力開発を大きくここで進めていくということが重要かと思います。

　派遣労働者へのアンケート調査によりますと、仕事の意欲を向上させる要因として、まずは能力開発、人間関係、仕事内容の満足度が大きく影響している。派遣労働者は、将来を見据えて、職業能力やキャリアをいかに積めるかということを重視していることがうかがえます。

　人材派遣というシステムは、人材派遣会社がキャリア形成支援をしていくことによって、働く人々の能力を高めていく、企業の枠を超えて雇用やキャリアの継続も実現をしていけるシステムであります。この労働者のキャリア形成は、派遣というシステムの大切な社会的機能でなければならない、ますます重要になってくると思っております。

　その具体的な措置として、今回の改正では、キャリア形成支援制度を許可要件に追加していく、派遣元に対して、キャリアアップに向けた教育訓練等を新たに義務づけるということが盛り込まれて、ここは非常に大きな意義がある点であります。

　一方で、このキャリア支援は、既に資格を幾つも取得している、職能も会社経験も豊かな派遣労働者の身分を固定化していくのではないか、正社員になれるキャリアを奪ってしまうのではないかというような、逆の意見もございます。

　キャリアアップ支援を、賃金の上昇、正社員への道が確実に開かれていくような実効性あるものにしていかなければなりません。このキャリアアップ支援をどう実効性あるものにしていくのか、これをどう担保していくのか、この点について伺いたいと思います。

○坂口政府参考人　今委員の方から御指摘いただきましたように、派遣労働者のキャリアアップをどう進めていくかということが非常に重要なテーマかと思っております。

　今御紹介いただきましたように、今回、派遣会社の方に、キャリアアップに向けた教育訓練を行うようにということを新たに義務づけるということを行ったわけでございますけれども、その実効性の確保に向けましては、今も御紹介いただきましたけれども、事業の許可要件に、こういったキャリア形成支援制度を有するということをしっかり書き込む。それから、全体として、今回、業界の健全化ということも含めて、届け出制である四分の三の労働者派遣事業者についても許可制に改めるということでございますので、そういった許可制のもとでのしっかりした指導ということを行ってまいりたいと思います。

　いろいろ、派遣労働者の方々のそれぞれの状況に応じて、どういったキャリア形成、キャリアアップを図っていくか、資するものかということについては、なかなかまちまちな部分もあろうかと思いますけれども、派遣労働者のキャリアアップに資するかどうかという観点を見きわめて、しっかり指導していきたいと思っております。

○古屋（範）委員　今回、キャリアアップ支援をしっかりと行わなければ許可を取り消すという措置もあるわけですので、そこのところを、真に派遣社員がキャリアアップをしていける、正社員への道も開かれていく、実効性あるものにするために最大限の努力をしていただきたいと思います。

　次に、改正案では、派遣元に対して、派遣先の同一の組織単位での継続就業が三年見込みの有期派遣労働者に、四つの雇用安定措置を実施するということが新たに義務づけをされております。

　この四つのどの措置を講ずるのか。これは当然、どういう希望があるのかという派遣労働者当人の意向、希望を踏まえなければならないと思います。この四つの措置について、派遣労働者の意向または希望を踏まえたものになるのかどうか、この点についてお伺いをいたします。

○坂口政府参考人　今委員の方から御指摘いただきましたように、今回、この改正法案では、雇用安定措置という形で四つの措置について、派遣会社、派遣元の方に、新たに一定の場合に法的な義務づけということを行うこととしております。

　今、この四つの中身について、どういった形で派遣元が就業の機会を確保するかということでございますけれども、その点につきましては、労働市場の状況等々でありましたり、派遣元の状況ということも含めまして、いろいろな影響を受けるということもありましょうから、一律にその雇用安定措置の対象を派遣で働く方の希望に応じた措置のみに限定するというのは、なかなか厳しい、難しい部分もあるのかなということでは考えております。

　ただ、今委員御指摘のような形で、可能な限り派遣で働く方の希望がかなえられるようにするということは非常に重要な御指摘かと思っておりますので、希望する措置を確認することが望ましいというようなことを指針において規定するような形でそういった対応ができないかということについては、今後検討してまいりたいと考えております。

○古屋（範）委員　やはり、派遣社員の方々がみずから正社員を希望する、あるいは、さらに多様な働き方、派遣という形を希望している、これをどちらも推進していくための法改正であります。ですので、より派遣の方々の意向、希望が実現をしていくような方向で指針をつくり、それに沿って的確に運用をしていっていただきたいと思います。

　次に、改正案の中で、新たな就業先の提供ということが盛り込まれております。派遣労働者の能力、経験等に照らして、これが「合理的なものに限る。」という規定をすることが追加されました。

　これについても、派遣元に対して注意を喚起するなど、非常に評価ができる点であり、これを実効性あるものにしていかなければならないと思っております。

　「合理的なものに限る。」これはどのようなものを具体的に言うのか、その判断基準について答弁をお願いしたいと思います。

○坂口政府参考人　今御指摘いただきましたように、今回、さきの臨時国会で廃案になった法案に一定の修正を加えさせていただいてという形で提出させていただいたわけでございますが、その内容として、雇用安定措置として派遣会社が新たな派遣先を提供するということを選択される場合の部分について、派遣で働く方の能力、経験などに照らして合理的なものに限られるという旨を修正によって明記して、つけ加えたということでございます。

　これはまさしく、今議員がおっしゃったように、派遣労働者の雇用の継続の実効性を高めるということで、派遣労働者が受け入れられないような派遣先を提供されるような事態を未然に防止するということをしっかりやっていこうということでございまして、これもケースによってそれぞれ判断をしていく必要があろうかと思いますけれども、例えば、転居を余儀なくされる派遣先を提供されるとか、あるいは、無資格の派遣労働者に対して、有資格者しか業務に当たれないような派遣先を提供されるといったようなケースはこういったことに該当するかと思っておりますので、そういった形も含めて、適切に判断、指導をしてまいりたいと思っております。

○古屋（範）委員　この「合理的なものに限る。」ということを、修正を追加したわけでございますので、とりあえず何でもいいから紹介さえすればそれでいいのだということにはならないというふうに思います。やはりその方の能力、希望等に即した、文字どおり合理的な紹介先というものでなければならないというふうに思います。このところも厳正な運用をお願いしたいということを希望しておきます。

　最後の質問になります。

　派遣労働者を直接雇用していく、これを推進していきたいということでありますが、今回の改正案では、派遣先への直接雇用の依頼について、これによって、雇用の安定措置の内容が明らかとなる、派遣元、派遣先、派遣労働者にとってわかりやすい制度になったということが評価できると思っております。

　改正案では、三年に達した有期労働者を派遣先に直接雇用するよう依頼をしたり、また、新たな雇用先を紹介するというような雇用安定措置を求めているわけなんですが、果たして、派遣先が直接雇用の依頼を簡単に受け入れてくれるのかどうか、またさらに、派遣元は、その義務を回避するために契約期間を三年未満にしてしまうのではないかというような懸念もあるわけです。こうした場合、有期雇用派遣労働者の雇用が確保されなくなってしまうのではないか、派遣労働者の雇用安定につながるのか、実効性が不透明だというような指摘があります。

　このように、同一組織単位での継続就業期間が三年見込みの有期派遣労働者に対する雇用安定措置義務を逃れるために、その手前で、三年未満であえて派遣契約を結ぶ事業者に対してはどう対応していくのか、まず、これについてお伺いしたい。

　そして、改正案では、派遣先が三年を超えて派遣労働者を受け入れる場合には、派遣先の過半数労働組合等の意見を聴取するということになっております。そして、この過半数労働組合等が異議を述べたときには、派遣先は、派遣可能期間が経過をする日の前日までに延長の理由を説明しなければならないと規定をしております。

　前回廃案となった法案では、延長した後に説明をすればいいというように誤解する懸念があったために、今回は、説明を、「延長前の派遣可能期間が経過することとなる日の前日まで」と修正をしております。

　延長前に行う、この意義について、最後お伺いをしたいと思います。

○坂口政府参考人　御質問を二点いただきましたので、簡潔にお答えを申し上げたいと思います。

　まず、一点目の雇用安定措置の関係でございますけれども、これは、御指摘いただきました義務とあわせまして、今回、一年以上同一の職場に派遣された方については、雇用安定措置の努力義務ということを規定を設けております。

　この制度の趣旨ということをしっかり丁寧に説明して、履行の確保に努めるということがまずでございますけれども、今ありましたような意図的な対応ということは、これは法の趣旨に反するということで、あってはならないかと思っておりますので、こういった形については、派遣会社の方に十分周知をするとともに、悪質なケース等々も見受けられるということもあれば、しっかり重点的な指導監督対象ということで厳しく対応してまいりたいと思います。

　それからもう一点、意見聴取の関係についてでございますけれども、今御紹介いただきましたように、今回、そのタイミングについて、対応方針の説明の時期等について明確化を図らせていただいたところでございます。

　いずれにしましても、この意見聴取ということは、今回、現場での労使間の話し合いということを実質的なものにしていただくことが重要ということで、まさに今委員がおっしゃったような意見聴取でありましたり対応方針ということを派遣期間の制限に達する前にということで、期間の延長について、そういった現場現場での実質的な話し合いを十分持っていただくことをしっかり担保するということで設けさせていただいたということでございます。

　以上でございます。

○古屋（範）委員　もう時間でございます。

　派遣労働者の方々が、希望する方には正社員の道を開き、あるいは派遣という形を望むのであればさらに安定化をさせ、そして雇用の環境を改善していく、このためにさらに議論を深めてまいりたいと思います。

　ありがとうございました。