第187回国会 厚生労働委員会 6号
ookubo
○古屋（範）委員 おはようございます。公明党の古屋範子でございます。
労働者派遣法改正案について質問をしてまいります。
まず最初に、マタニティーハラスメントについてお伺いをしていきたいと思います。
妊娠を理由にした職場での降格は原則として違法であるという判断を、最高裁が十月の二十三日に初めて示しました。妊娠や出産による職場での嫌がらせ、いわゆるマタニティーハラスメントをめぐりまして雇用主側に意識改革を迫ったということで、私は非常に歓迎をしたいというふうに思っております。
男女雇用機会均等法では、妊娠、出産を理由に会社をやめさせる、あるいは不利益な取り扱いというものは禁じられているにもかかわらず、職場によっては、妊娠がわかると急に風当たりが強くなる、嫌みを言われる、また、別の理由でとがめられてやめざるを得ない、こういった話をよく耳にいたします。特に、トップの理解がなくて、過去に産休、育休をとって復帰した女性社員がいない、あるいは極端にそういう人が少ないというので、そういう経験がないという場合に、育休中の体制がきちんとできていないような場合には、やはりマタニティーハラスメントが起きやすい傾向にあるというふうに思います。
先日、我が党の厚生労働部会でも、このマタニティーハラスメント等につきまして厚生労働省からヒアリングをいたしました。都道府県の、それぞれの雇用均等室での調査の状況を伺いました。
まず、労働者からの相談内容の内訳の推移なんですけれども、婚姻、妊娠、出産等を理由にする不利益取り扱い、ここがいわゆるマタニティーハラスメントに当たるのではないかと思うんですが、二十五年度、相談件数が二千九十件、全体の一八・九％に当たる。また、セクシュアルハラスメントも非常に多くて、ここが六千百八十三件、五五・九％ですので、これを足すとかなりの比率がマタハラ、セクハラであると見てとれます。
また、労働局長による紛争解決の援助申し立て受理件数、これも、いわゆるマタニティーハラスメント関連が、平成二十五年度で二百十三件、四二・四％であります。また、セクハラの関係が二百四十八件で四九・四％。ここがほとんどなんですね。 また、機会均等調停会議による調停申請受理件数、これも、二十五年度で、マタニティーハラスメント関連が十一件、二一・六％。また、セクハラ、三十七件で七二・五％。このような現状があります。
女性が妊娠をし、出産をし、また出産後も仕事をしたい、これは当然の希望だと思います。また、少子化で労働人口が減る中で、女性の活躍ということが、我が国の経済にとっても、地方の創生にとっても非常に重要な鍵になっていると言われているにもかかわらず、働く女性が安心して出産をし、また育休もとれる、いまだにこの環境が整っていない、これが現状であります。
政府が本当に、総理がおっしゃるように女性が輝く日本を目指すというのであれば、女性管理職、これもやはり三割までは持っていかなくちゃいけない。低い、これも当然のことでありますし、これをふやしていくということが全体に通じていくわけなのでありますけれども、こうした本当に現場で悩んでいる方々、困っている方々、ここの問題をまずは直視して、ここに手を入れていくということが大事なのではないかというふうに思います。
政府は、マタハラ防止のため、妊娠、出産、育児などを理由にした不利益取り扱いを禁じた労働基準法、男女雇用機会均等法、また育児・介護休業法、まずはこの遵守を徹底していただきたいというふうに思っております。
しかし、法令遵守と言うだけでは、なかなか、十年一日のごとく変わっていかないというふうに思います。もっとこの部分に光を当て、積極的な対策を講ずるべきであると考えます。
また、今回審議にかかっております労働者派遣法でありますけれども、派遣労働者に対するマタニティーハラスメント、セクシュアルハラスメント、この実態把握も必要ではないかと感じております。
働く人々は、それぞれにさまざまな事情を抱えております。これが全くないという人はいないと思います。ロボットでもなければ、それぞれ、家庭の事情、人生の事情、たくさんの課題を抱えながら仕事をしている。それがいわば象徴的な形で、女性にとっては避けられない、女性のみ、ある時期、一定の期間あらわれてくるというのが、この妊娠また出産ということであります。
ここに対応していく、これに対応した環境を整えていくということは、結局、多くの働く人々が抱えている介護の問題であったり、さまざまな家庭の問題など、その方々にも通じていくのではないかというふうに思っております。 この点に関しまして、妊娠、出産が退職や降格につながるような社会の意識をぜひとも転換していかなければいけないと思います。
この点についてお考えをお伺いしたいと思います。副大臣にお伺いします。
○山本副大臣 御指摘のとおり、妊娠、出産等を理由とする不利益取り扱いについては、男女雇用機会均等法等に違反するものとして、決して許されるものではないと考えております。
法律に違反する企業に対しては、迅速かつ厳正な是正指導というものを引き続きしっかりと行わせていただきたいと思います。
せんだって、全国の都道府県の労働局長がお集まりになった会合でも、このことをしっかりと、今まで以上に厳正に対処してくださいということも指示させていただいたところでございまして、しっかりやらせていただきたいと思います。
また、毎年六月に、男女雇用機会均等月間におけますポスター掲示等によります集中的な広報、そうしたことまで、さまざまな機会を捉まえて周知徹底というものを実施してまいりましたが、さらに、現在御審議いただいております女性の活躍推進法、この法案におきましては、各企業が行動計画策定に当たって踏まえることとなります行動計画策定指針というものを定めることとなっておりまして、この指針におきまして、妊娠、出産等を理由とする不利益取り扱いの背景になりやすい職場風土の改革についても、今、盛り込む方向で検討させていただいております。
こうした取り組みに加えまして、いかに妊娠、出産等を理由とする不利益取り扱いが起こることのない社会を実現するか、このことにつきましては引き続き真摯に検討させていただきまして、今御質問の中でおっしゃっていただきましたように、派遣労働に対するマタハラの実態調査、労働者全体に対するマタハラの実態というのは数字を挙げていただいたとおりでありますけれども、派遣労働に対するところの切り口が今調査の中に出ておりませんので、こうしたことも含めて、より詳細な実態調査を実施することなど、効果的な方法というものを模索してまいりたいと考えております。
○古屋（範）委員 山本副大臣から大変積極的な答弁をいただきました。
現在審議中の女性の活躍推進法案の中で、行動計画策定指針に盛り込んでくださる、これは画期的なことだというふうに思います。我が党においても、このことは主張してまいりました。ぜひこれを盛り込み、実効性あるものにしていっていただきたい。職場風土を変え、またトップの意識も変え、女性が働きやすい職場環境をつくっていただきたいと思っております。
また、派遣社員におけるマタニティーハラスメントの実態調査も含めて、今後、このことについてもしっかりとお取り組みをいただくということでございます。ぜひ、この点についても、これまでもストーカーやＤＶについて、女性の人権に取り組んでこられた山本副大臣、頑張っていただきたいというふうに思います。
今ちょうど御答弁にもあったんですが、マタニティーハラスメントは派遣労働者の方が受けやすいのではないかとも言われております。
例えば、産休の場合には、正規また非正規関係なく法的にはとることができるはずであります。派遣元が、違法なことを承知の上で、派遣労働者に対して、派遣先に言わないよう、我慢を強いることも多々あるとも聞いております。派遣元事業者の増加とともに、いわゆる悪質な派遣会社が存在をしているという問題があるわけです。
こうした悪質な派遣会社に対しまして、今回の法改正でどのように対処していこうというのか、この点についてお伺いをしたいと思います。
○塩崎国務大臣 これまで、届け出とそれから許可の二種類ございまして、特定労働者派遣事業、これは届け出でございまして、一般労働者派遣事業が許可制であったわけであります。
常用型が多い特定労働者派遣事業でありましたけれども、資産要件を必要としないということもあって、健全な事業運営が担保されないということがあったほか、行政による事前チェックが入らないということで、悪質なケースが多く、また、一般労働者派遣事業と比較して処分件数も多かったということを、先ほど山本副大臣の方からも御答弁させていただいたところでございます。
そこで、今回、改正法案におきましては、派遣事業を全て許可制とするということで、悪質な派遣会社を、出てくれば、これは許可を剥奪するということが可能になるわけでありますので、悪質な派遣会社を排除するとともに、派遣事業の質の向上と健全な育成を図っていくということで、むしろ、今回の規制強化の典型だというふうに思っております。
○古屋（範）委員 今大臣から、今回の改正案のいわばポイントになる点をお答えいただきました。
おっしゃるように、一般労働者派遣事業それから特定労働者派遣事業、この区別を廃止して全て許可制としていくということでございます。
これまで、労働者側また使用者側両方から、特定労働者派遣事業は許可制にすべきだという意見が出ておりました。一般労働者派遣事業の資産要件、例えば基準資産額が二千万円とか、あるいは現預金額が一千五百万円、こうした要件を満たせない事業者が、この要件を回避しながら、実態として、短期の雇用契約を反復して、派遣先との派遣契約が終了すると雇用契約も終了してしまう、一般労働者派遣事業の許可が取得をできないからこちらに流れていく、いわば事業者の隠れみのになっているという指摘もあったところであります。
平成二十一年、一般労働者派遣事業の許可基準が厳格化をされました。これ以降、やはり特定労働者派遣事業の方が増加をしております。全ての労働者派遣事業を許可制とする、これによりまして、悪質な派遣事業者が淘汰されていく、優良な派遣業者を育成していく、このことが期待をされるわけであります。非常に重要な点であると考えます。
派遣労働者につきまして、能力開発機会が乏しい、このような問題があると私も承知をいたしております。なぜ、派遣元事業者が派遣労働者に対して能力開発に消極的になってしまうのか。
その理由は、派遣元事業主、派遣先及び派遣労働者という三者間の労働関係において、派遣元事業主が自主的にＯＪＴを行うことはできない。あるいは、短期的な就労形態では教育訓練投資に見合った回収が望めない可能性もあって、就業先での教育訓練が消極的となってしまう。あるいは、登録型派遣労働者は複数の派遣元事業者に登録をしていて、教育訓練を受けた派遣元事業者から派遣されるとは限らない。教育訓練投資が回収できない、このようなリスクがあるために、どうしても、積極的に教育訓練を行おう、こちらの方向に行かなかったというのが現行法だったと思います。
また、労働者の中には、正社員を希望していたけれども正社員になることができない、非自発的に派遣労働者になっているという方もいますけれども、一方で、積極的に派遣労働者となっているという方もいるわけです。
能力開発といっても、その段階はいろいろであり、非常に能力の高い方に初歩的なことを研修しても、これは本当に意味がないということになってしまいます。キャリアアップの事業といっても、非常に多様性、きめ細かな内容というものも求められるんだろうというふうに思います。
今回の改正案で、全ての労働者派遣事業を許可制とするのであれば、この許可制にするという点を生かして、派遣労働者の能力開発を支援する取り組みがここでできるのではないかというふうに思いますが、この点に関してはいかがでございましょうか。
○山本副大臣 御指摘のとおり、派遣労働者については、能力開発の機会が乏しいといったことが課題としてあると認識しておりまして、今回の改正案につきましては、派遣会社に新たにキャリアアップ措置というものを法的に義務づけることで、派遣労働者の能力開発を支援する取り組みを強化することとさせていただいております。
そして、今お話がありましたけれども、労働者派遣事業の許可、更新要件に、キャリア形成支援制度を有することというものを追加するわけです。このようなキャリアアップ措置を行える体制がないところには許可、更新を認めないということになるわけでありまして、具体的な内容については、今後、労政審で議論を進めていくことにしておりますけれども、こうした許可制度というものをつくったことを背景といたしまして、派遣労働者の能力開発を支援していくという取り組みも進めさせていただきたいと考えております。
○古屋（範）委員 許可制ということが一つのチェック機能となって、必ずきちんとした内容でキャリアアップ支援を行っていく、これを義務づけることにつながっていくんだろうというふうに思います。
派遣労働者のキャリア支援制度を許可要件に追加をしていく、これによって、派遣労働者の待遇改善あるいは能力開発に資するとともに、支援制度を整備することができない派遣元事業主、これは必ず淘汰をされていく、ここでチェック機能が働くと思います。
しかし、現行の許可要件と改正による許可要件に大きな違いがなければ、改正案が目指している派遣労働者の待遇改善や能力開発につながるか、ここは少し疑問が残ってしまいます。派遣労働者へのキャリア形成支援制度、この実効性を確保するために、許可申請時及び更新時の審査基準等の明確化、これが求められるというふうに思います。
そこで、許可要件とするということに関しまして、具体的に、教育訓練計画を各労働局に提出させる、このことを想定しているのかどうか、ここをお聞きしたいと思います。
○山本副大臣 御指摘のとおり、各都道府県労働局に、許可申請書とともに、教育訓練計画書も提出させることを予定させていただいております。
○古屋（範）委員 教育訓練計画が提出されなければ、そうした事業者はもう認めないということになります。ここでまたチェック機能が働いていくというふうに考えます。
この教育訓練計画というのは、野党からも質問がありますけれども、中身がよくわからないといった指摘があります。三百六十五日で一時間でよいのかというような質問もありました。これまでも、そもそも計画をつくること自体が派遣会社の責務になっていなかったということで、非常に私は、今回の改正は意義のあることと思っております。
大臣、この計画を作成する意義についてどのようにお考えか、そこをお伺いしたいと思います。
○塩崎国務大臣 現在の仕組みのもとでは、派遣労働者について、正社員と比べてキャリアアップが十分に行われていないという課題があることは、もう繰り返し申し上げているところでございますけれども、今回の改正案では、派遣労働者のキャリアアップに向けた義務を創設するということで、これは非常に大きな意味があるわけでございます。
これに伴って、派遣会社には教育訓練計画の作成を求めることとなるわけでありますけれども、これは派遣労働者のキャリアアップの促進のみならず、派遣会社自身、派遣元に対しても、キャリアアップ措置に対する取り組みの意識が向上するという効果が見込まれ、こうした点からも有益なものであるというふうに考えております。
やはり、人材を派遣するに当たって、どういう人材を派遣するのかということは会社の評価にもかかわってくるわけでありますから、みずからがちゃんとしたキャリアアップの仕組み、教育訓練計画を持っているということは、いい人材派遣会社だということになるわけですから、みずからの評価が上がれば、当然そこで働いている人たちの評価も一緒に上がって、その処遇にもつながるというふうに考えるべきではないのかなというふうに思います。
○古屋（範）委員 そのとおり、やはりキャリアアップをしっかり行っていく。そして、希望する人は次のステップへ、やはり正社員を目指したいという方はその先また正社員になる機会がふえる、このことにつながっていくというふうに思います。
そこで、義務を満たせばそれで終わりというわけではないというふうに思います。派遣労働者のことをよく考える、キャリアアップについてもしっかりと行っていく、そういう派遣会社を育成する、そちら側にインセンティブをつけていく必要があると考えます。
ですので、優良な派遣会社、キャリアアップにしてもさまざまなフォローにしても、この派遣会社に登録した方が働く側にとっては非常に有利であるということがはっきりとわかるようなもの、目印といいますか、優良な派遣会社を行政として支援する、こちらの方向に持っていくことが必要なのではないかと思うんですが、ここはいかがでしょうか。
○山本副大臣 おっしゃるとおり、計画をつくってそれで終わりという話ではないと思っておりますし、派遣労働者のことをよく考えていただく優良な派遣会社を育成していくということは極めて重要な課題だと考えております。
そこで、今、優良な派遣会社を認定する優良派遣事業者認定制度というものに取り組んでおります。本事業は、派遣労働者の適正就労や処遇の改善等に積極的に取り組むそうした事業者を認定するものでございまして、現在、年度内の実現に向けまして準備を着々と進めさせていただいております。
派遣労働者のことをよく考えている派遣会社が、受け入れ企業やまた派遣労働者から評価、選択される環境、先ほど大臣から御答弁ございましたけれども、そういう環境を整備することによりまして、業界全体の質の向上に資するよう、ひいては派遣労働者のためになるように取り組んでまいります。
○古屋（範）委員 認定制度を年度内に実現していくということでございます。
派遣会社に登録しようとするときに、たくさんの派遣会社があります。あるいは、非常にテレビＣＭなどが多い会社があって、では果たしてどこがよいのかという選択をする場合に、こうした認定制度というものがあれば、まずはそこは安心なのだということが明確化すると思います。ぜひ早急に実現をしていただきたいというふうに思います。
あと少し時間が残されておりますので、今回、キャリアアップの事業が改正案に盛り込まれたということで、若者のキャリアアップ、キャリア教育について少し意見を述べてみたいと思います。 私も二〇〇三年に初当選をいたしまして、そのころからこの非正規の問題というのが大変クローズアップをされました。
国においては、二〇〇三年に若者自立・挑戦プランというのを策定されました。また、さらに二〇〇四年には若者自立・挑戦のためのアクションプランを策定されました。また、二〇〇五年には官民の関係者でつくる若者の人間力を高めるための国民会議というものも立ち上げられまして、二〇〇四年には日本版のデュアルシステムというものもつくられました。トライアル雇用という制度も今ございます。
私も、はっきり言って、議員になりまして、こんなところまで国がするのかなという気持ちも実際にありました。しかし、私たちが就職をしたころ、二十代と比べて時代は大きく変わっているというふうに思います。
日本では、新卒、新規の学卒労働者市場というものがほかの国と比べて非常に特徴的でありまして、それが一般労働者市場と区別をされておりますけれども、ここが非常に大きく変化をしてきてしまったという現実があります。
まず、若年人口が基本的には減少してきている。その上で進路が多様化をしてきた。ですから、この新規の労働市場というものが、一つの固まりが希薄化をしている。また、高卒者と大卒者の数が逆転をしたということもあります。また、長期の不況で先行きが見通せないということから、企業の側も、二十代で雇って、それから三十年、四十年雇い続けるという自信がなかなか持てない、これも現実なのかなというふうに思います。また、産業構造が変化をして、即戦力が求められる。求められる人材像というものが大きく変わってきた。
このような根底的な変化があって、家庭も、また地域もありようが変わってきているというふうに思います。
私も今二十八歳の息子がいるんですが、社会に出て四年目なんですけれども、就活のときに、東京以外の大学に行っておりましたので、理科系で、修論を抱えながら、一社を受けるのに、説明会から、面接から、試験から、何度も夜行バスを使って東京に出てきて、ですから、たくさんは受けられない。何倍ぐらいなのかと聞いてみましたら、五百倍だと。
本当に、私たちのころと、確かにそれは、インターネットで登録をしていくわけですから実態はそうではないんだとは思いますけれども、非常に若者も苦労している。根性がないとか甘えているとか、それだけでやはり済まないのが現実なんだろうというふうに思います。
また、各国のキャリア教育、就業支援、これは少し前の二〇〇六年のものですので今変わっているかもしれませんが、イギリスでは、コネクションズというものがあり、若者を十三歳から十九歳まで支援している。あるいはスウェーデンでは、青年保障といって、ユースギャランティー、二十歳まで全ての若者が後期中等教育を学ぶ権利を有するという制度があって、これが修了していなければ、地方自治体の成人教育のコースにも入れる。あるいはドイツでは、十歳前後から職業教育をしていく。アメリカでも、高校在学中に職業教育を徹底してしていく。イギリスでも、義務教育終了時点で職業教育に力を入れていく。
日本においても諸外国においても、非常に丁寧に行っていて、本当にここまでやるのかなというくらい行っているわけなんですが、我が国において、さらにキャリア教育、就業支援に力を入れていかなければならないということは私も強く感じております。
今回の法改正が、若者のキャリアアップ、そして就労支援につながることを期待して、私の質問を終わらせていただきます。
ありがとうございました。
